Организационное поведение (англ. organizational behaviour) — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации.

Организационное поведение — базисная научная дисциплина о причинах и факторах, мотивах и целях, желаниях и стремлениях в поведении и поведенческих стратегиях людей в организации.

Организационное поведение - область научных исследований, в которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин (психология, социология, культурология, антропология, философия), с целью изучения индивидуальных представлений, морали, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации.

Наука об организационном поведении предоставляет набор инструментов, используемых на различных уровнях анализа. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник—подчиненный»). Кроме того, знания об организационном поведении чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриор-ганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Наука об организационном поведении начала развиваться в 1948—1952 гг. в рамках западной теории менеджмента. Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер, изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как объекта исследования и как научной дисциплины началась с 1970-х гг. в США. Наиболее полно результаты этих исследований представлены в работах Дж. Л. Гибсона, Дж. Иванцевича, Дж. Х. Доннелли-мл. (1973 г., 2000 г.). Их выводы имеют важное методологическое значение. Согласно их методу анализа организационного поведения, поведение рассматривается на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Организационное поведение ориентировано на результативность, и потому регулирование отношений и поведения людей в организации всегда может быть оценено не только с точки зрения процесса формирования организационной культуры, но, прежде всего, с точки зрения результата эффективности совместной деятельности.

Российские исследования.
В отечественной литературе, как отмечает Ю. Д. Красовский, первые работы, посвящённые исследованию организационного поведения, появились в конце 1980-х годов в рамках изучения социологии труда (А. А. Дикарева, М. И. Мирская (1989 г.), Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Шербина (1993 г.)). Особое внимание обращалось на стабилизацию трудовых отношений в коллективе, изменение профессиональной структуры организации и социальные аспекты развития личности. В 1990-х годах организационное поведение становится предметом изучения экономической психологии, как области психологии, изучающей закономерности формирования и проявления индивидуальных особенностей личности в процессе трудовой деятельности. С середины 1990-х годов появляется серия научных публикаций об организационном поведении, и вскоре самостоятельная дисциплина «Организационное поведение» вводится в учебные планы подготовки специалистов в области управления организацией и управления персоналом в России. Организационное поведение как объект управления в динамично изменяющейся среде рассматривается в связи с ещё одной, пожалуй, самой молодой сферой научного познания и управленческой практики — концепцией управления человеческими ресурсами. Данная концепция согласуется с организационной потребностью укрепить и повысить конкурентоспособность, создать дополнительную ценность и наладить эффективный процесс управления, используя самый ценный актив организации — людей, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. В данной концепции люди рассматриваются либо как «человеческий капитал», в который необходимо вкладывать не меньшие средства, чем в новые технологии; либо как «ценный актив», создающий конкурентное преимущество за счёт своей приверженности работе, адаптивности, высокого качества труда, навыков, умений, компетентности. В рамках науки управления персоналом и управления человеческими ресурсами разрабатываются новые подходы к пониманию мотивации как системного явления (А. Я. Кибанов, Д. А. Амиров, Ю. Д. Красовский). Мотивация означает синхронное совпадение мотивов и стимулов в сознании и поведении работников, где и зарождаются эффекты активной трудовой деятельности. «Встреча» мотивов и стимулов побуждает человека действовать определённым образом в тех или иных ситуациях.

Организационное поведение как наука, выросла из бихевиоризма — направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы.

К стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относили эргономические показатели - освещённость рабочего места, цвет стен и орудий труда, материальную составляющую мотивации к труду - заработную плату, премии, стимулирующие надбавки, и иные условия труда.

В конце XX века организационное поведение как дисциплина, постепенно отходит от бихевиористских установок, фокусируя своё внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры.

Организационное поведение как дисциплину надо отличать от:

• организационного развития, которое фокусируется на организации в целом,
• управления персоналом, сконцентрированного на создании организационных технологий развития сотрудников,
• менеджмента — дисциплины, систематизирующей различные модели и инструменты управления.

Специфика организационного поведения.

Организационное поведение отражает способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и внешние изменения. Испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, организации стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие её устойчивое равновесие и развитие (Ю. Д. Красовский, А. И. Кочеткова).

Организационное поведение и менеджер.

Три уровня изучения организационного поведения:
1. Индивидуальный;
Изучение характеристик отдельных людей, позволяющих выявить факторы, влияющие на эффективность работы личности, её мотивация и коммуникабельность.
2. Групповой;
Группа - два и более человек, взаимодействующих друг с другом для достижения своих целей.
Команда - это группа людей, которые работают для достижения общих целей.
3. Организационный;
Позволяет выявить зависимость организационной структуры и организационной культуры на поведение людей и групп, на их отношение к работе, стремлению достичь общих целей.

Менеджеры, разбирающиеся в организационном поведении, могут более успешно реализовать свой потенциал.

Четыре функции менеджмента:
Планирование . Определение организационной стратегии, распределение и использование ресурсов. Для достижения цели.
Помощь организационного поведения: позволяет снизить риск и повысить качество принимаемых решений, показывая, как в организации принимаются решения, как используемые приёмы и возникающие конфликты влияют на процесс планирования и принятия решений, как проявляются при планировании и принятии группового решения.

Организация . Установление структуры рабочих отношений, правах подчинённых, распределение сотрудников на группы, команды, отделы. Проблема: конфликты, политизированность персонала.
Знание организационного поведения даёт рекомендации по организации персонала таким образом, чтобы оптимально использовать навыки, умения, способности, развить коммуникабельность, координацию действий.

Руководство . Поощрение, координация действий персонала для достижения целей. Проблема: нет проработанности мотивационных стимулов.
Изучение методов руководства в соответствии стилю руководства характеристиками компании повышает качество и эффективность работы.

Контроль . Оценить насколько хорошо организация достигает своей цели, принять меры для улучшения и поддержания показателей деятельности. Проблема: нет проработанности оценочных критериев.
Знание организационного поведения даёт: теория и концепция организационного поведения дают инструменты по оценке рабочей ситуации, их характеристики способом принятия корректирующих действий.

Для эффективного выполнения организационной функции менеджеры должны обладать тремя составляющими мастерства:
- концептуальный опыт;
- общечеловеческий опыт;
- техническая квалификация;

Слагаемые успеха успешного менеджера:
- решать проблемы людей;
- работать в организациях как социальных системах;
- работать в реальных условиях => на его поведение накладываются ограничения: время, необходимость установления неформального общения;
- уделять внимание вербальным контактам - (65 - 80 % рабочего времени), неформальное общение- (45 % рабочего времени).

Менеджер должен быть хорошим коммуникатором.

Три характеристики хорошего коммуникатора:
- хорошо сформулированный желаемый результат (цель, налажена чёткость передачи информации);
- сенсорная чуткость (видеть, слышать, чувствовать);
- поведенческая гибкость (дистанция, речь, жестикуляция и т.д.).

Насущные проблемы организационного поведения и менеджмента:
1) Как управлять человеческими ресурсами для обеспечения конкурентного преимущества организации;
2) Как развивать этически-приемлемую организационную структуру;
3) Как управлять разнородным составом сотрудников (возраст, пол, религия, способности и т.д.);
4) Как управлять организационным поведением, когда организация начинает действовать в международном масштабе.

Особенности организационного поведения в российских организациях:
- кризис мотивации;
- негативная трансформация представления о современной трудовой деятельности;
- необходимость развития новых способностей у персонала;
- применение манипулирования и др. жёстких психологических методов как основных методов влияния на работников;
- поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

Организационное поведение

с использованием компьютерной обучающей программы

1. Теоретический вопрос. Предмет, цель, задачи и методологические особенности организационного поведения как прикладной науки

1. Предмет, цель, задачи и методологические особенности организационного поведения как прикладной науки

Организационное поведение - это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде Она выделилась из общей науки управления, когда в ней возникла потребность практики и когда для этого созрели необходимые условия - появились теоретические основы для проектирования моделей поведения человека в организации и теория групповой динамики Э. Р. Лейо, известная как доктрина человеческих отношений. Любая наука имеет свои задачи, предмет, объект изучения и методологические особенности.

Главная задача изучения этой дисциплины состоит в усвоении теоретических основ и получения некоторых практических навыков управления поведением людей (групп, организаций) в процессе труда. Р. Ленеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека на рабочем месте; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей владеть приемами воздействия на поведение работника, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах.

Цели организационного поведения:

Выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;

Анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

Выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;

Прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

Формирование навыков управления поведением подчиненныхи своим собственным;

Создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;

Формирование организационной культуры компании.

Предметом организационного поведения являются закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.

Объектами и одновременно субъектами выступают личность, группа и организация.

Методологические особенности организа-ционного поведения определяют синтетич-ность или междисциплинарный характер и системность.

Синтетический характер организацион-ного поведения вытекает из того, что эта дисциплина синтезирует в своем содержании различные науки: психологические, социоло-гические, экономические и т.д. с другими облас-тями познания действительности: искусством религией, моралью и т.д. Соответственно этому она использует и различные методы познания:

1.научные,

2.обыденные,

3.художественные,

4.религиозные.

На механизм поведения человека в организации влияют в разной степени все эти методы познания действительности.

Системность организационного поведе-ния проявляется в том. что в основе изучения ее основных проблем лежит системный подход. Системный подход - это направление е методологии научного познания и социальной практике, которое опирается на понимание изучаемого объекта как системы.

2. Задание прикладного характера

Можете ли вы в настоящее время самостоятельно вести бизнес?

Выбранные Вами ответы отметьте подчеркиванием.

2.1. Инициативность:

а) ищете дополнительные задания;

б) находчивы, смекалисты при выполнении задания;

в) выполняете необходимый объем работы без указаний руководства;

г) безынициативны, ждете указаний.

2.2. Отношение к другим: организационное поведение

а) позитивное начало, дружелюбное отношение к людям;

б) приятны в обхождении, вежливы;

в) иногда с вами трудно работать;

г) сварливы и некоммуникабельны.

2.3. Лидерские качества:

а) сильная личность, внушаете уверенность и доверие;

б) умело отдаете эффективные приказы;

в) скорее ведущий;

г) скорее ведомый.

2.4. Ваша ответственность:

а) проявляете ответственность при выполнении поручений;

б) соглашаетесь с поручениями (хотя и не без протеста);

в) неохотно соглашаетесь с поручениями;

г) уклоняетесь от любых поручений.

2.5. Ваши организаторские способности:

а) обладаете даром убеждения, умением выстраивать факты в логическом порядке;

б) вы способный организатор;

в) оцениваете свои организаторские способности как средние;

г) считаете себя плохим организатором.

2.6. Ваша решительность:

а) вы выполняете задания быстро и точно;

б) основательны и осторожны, осмотрительны;

в) работаете быстро, но часто делаете ошибки;

г) обычно сомневаетесь и боитесь.

2.7. Упорство:

а) вы человек целеустремленный, не пасуете перед трудностями;

б) предпринимаете постоянные усилия;

в) у вас средний уровень упорства и решимости;

г) почти никакого упорства.

Ответы «а» оцениваются в 4 очка, «б» -- в 3, «в» -- в 2, «г» - в 1.

Результаты теста.

Подсчитайте ваши очки и запишите их в данное окно: _22_

3. Контрольные тестовые задания

3.Основными регуляторами поведения человека являются:

1)окружение

2)потребности личности

3)способности

4)нормы

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Организационное поведение как комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации, его предмет и методика исследования. Цели и методологические особенности данной науки. Связь организационного поведения с поведенческими науками.

контрольная работа , добавлен 03.11.2010


Понятие организационной корпоративной культуры. Анализ организационного поведения в современном менеджменте. Особенности этапов формирования команды как основа организационного поведения. Совершенствование корпоративной культуры в ООО "Ривьера-Сочи".

курсовая работа , добавлен 19.12.2014


Теоретические основы организационного поведения: возникновение и развитие теории, особенности ее современного состояния, основные направления. Доминирующие подходы в организационных науках. Перспективы развития теории организационного поведения.

реферат , добавлен 20.07.2012


Предмет и задачи организационного управления. Взаимодействие человека и группы. Основные теории лидерства. Особенности обмена информацией в коммуникационном процессе. Способы влияния на производительность. Невербальные коммуникации в деловом общении.

шпаргалка , добавлен 09.06.2011


Дисциплина, изучающая поведение людей в организациях. Роль и место организационного поведения в практике управления, формы и аспекты его проявления. Три вида живых систем в хозяйственной организации: взаимодействие друг с другом и с окружающей средой.

контрольная работа , добавлен 20.05.2009


Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.

контрольная работа , добавлен 10.03.2013


Понятие и специфические признаки организационного поведения и культуры. Функции организационной культуры, ее типология и разновидности. Характеристика и оценка организационной культуры на примере предприятия "Уральские газовые сети", ее улучшение.

контрольная работа , добавлен 20.02.2011


Теории поведения личности. Личностные характеристики персонала, влияющие на его поведение. Эмпирическое исследование организационного поведения персонала "Бизнес-Альянс". Рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей сотрудников.

дипломная работа , добавлен 11.01.2013


Определение природы и изучение структуры основных моделей организационного поведения. Преимущества и недостатки опеки, поддержки, авторитарной и коллегиальной модели поведения в организации. Ориентация на руководство и участие педагога в процессе труда.

контрольная работа , добавлен 29.01.2013


Понятие организационного поведения и этики, их взаимоотношения, социальные и психологические закономерности. Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения. Исследование этических ценностей организации, принципы делового общения.

Вопрос 21. Организационное поведение как наука. Организационное поведение и менеджмент.

Организационное поведение как наука - это изучение многих факторов, влияющих на то, как отдельные люди и их группы реагируют и действуют в организациях и как организа­ции управляют внешней средой, в которой они действуют. По­нимание того, как люди ведут себя в организации, важно, по­скольку большинство людей время от времени в своей жизни работают в той или иной организации, и на их поведение в полной мере влияет предыдущий опыт их работы. Изучение организационного поведения позволяет составить руководство, с помощью которого и менеджеры и сотрудники могут понять и оценить многие силы, влияющие на поведение людей в организациях, и принять правильные решения по мотивации и координации деятельности сотрудников и использо­вать другие ресурсы для достижения поставленных целей.

Изучение организационного поведения позволяет получить набор инструментов в виде концепций и теорий, помогающих людям понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и объяснять, почему это происходит. Такие базовые концепции и тео­рии организационного поведения позволяют правильно понять, описать и проанализировать и то, как отдельные характеристики людей, групп, ситуаций на работе или самой организации влияют на ощущения людей и на то, как они действуют в этой организации. Основную трудность для всех менеджеров представляет про­блема, как побудить всех членов организации работать эффективно и с удовольствием, чтобы это было выгодно и им самим, и группам, в которых они работают, и всей организации в це­лом.

Организационное поведение представляет собой набор инструментов , позволяющих:

1. Сотрудникам – понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации.

2. Менеджерам – улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей.

Хорошее знание сущности организационного поведения не­обходимо сотрудникам, действующим на всех уровнях организа­ции, поскольку это помогает им лучше оценивать складываю­щие на работе ситуации и понимать, как им следует вести себя, чтобы достичь собственные цели (например продвижение по службе или получение более высокого дохода). Но особенно важно знание организационного поведения для менеджеров. Большая часть работы менеджера непосредственно связана с использованием результатов исследований по организационному поведению, инструментов и приемов, разработанных на основе этих исследований, для повышения эффективности деятельно­сти организации и ее способности достигать поставленные цели. Цель - это желательный будущий результат, который организа­ция старается получить.

Помимо того, что изучение организационного поведения предоставляет инструменты, которые менеджеры могут исполь­зовать для усиления способности выполнять свои функции, оно также может помочь менеджерам улучшить их мастерство в об­ласти управления организационным поведением. Мастерство - это способность хорошо выполнять свою работу. Для эффек­тивного выполнения организационных функций менеджерам необходимо обладать тремя основными составляющими мастер­ства: концептуальной, человеческой и технической.

1.Концептуальное мастерство позволяет менеджеру продиагно- стировать и проанализировать ситуацию и выделить в ней ос­новные причинно-следственные связи. Планирование и органи­зация требуют высокого уровня концептуального мастерства и принятия эффективных решений.

2.Человеческий опыт позволяет менеджеру понять поведение других людей и групп, взаимодействовать с ними, направлять их и контролировать.

3.Техническая квалификация - это конкретные рабочие знания и приемы, которыми менеджер должен владеть профессиональ­но, например, опыт производства, бухгалтерского дела или мар­кетинга. Конкретная техническая квалификация, необходимая каждому менеджеру, определяется характером организации, в которой он работает, а также его положением в ней.

Вопрос 22. Проблемы организационного поведения

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Поведение человека на работе гораздо сложнее и многообразнее, чем это предполагается схемой «экономика - безопасность - условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники гораздо более сложные объекты, и необходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми. Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем.

Область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях знания, здесь тоже встречаются трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий.

ОП характеризуется теоретической ориентацией, и сосредоточено анализом явлений на микроуровне. ОП основано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях.

Социальные, культурные и технологические изменения, происходящие в современном мире, создают множество проблем для мужчин и женщин, должностные обязанности которых требуют от них управления организационным поведением. В ряд таких проблем входит управление человеческими ресурсами для обеспечения конкурентного преимущества, разработка организационной этики и забота о благосостоянии сотрудников, управление при разнородности сотрудников, управление глобальной средой.

Изучение организационного поведения может помочь менеджерам достичь этих целей, каждая из которых - это составная часть общего набора, используемого компаниями для управления человеческими ресурсами в целях достижения конкурентного преимущества.

Вопрос 23. Индивидуальные отличия в подходах людей к работе. (Модель индивидуальности «большая пятерка» и другие черты индивидуальности значимые для организации)

Индивидуальность - это тип относительно устойчивого проявления того, как человек чувствует, думает и ведет себя. Относительная устойчивость индивидуальности позволяет сделать предположение, что она сохраняется стабильной в течение длительного времени) и может измениться только за многие годы. В связи с этим ме­неджеры не должны ожидать, что смогут изменить индивиду­альность сотрудников за короткое время. Индивидуальность - это важный фактор, объясняющий, почему сотрудники в орга­низации действуют так или иначе и почему проявляют положительное или отрицательное отношение к своей работе или к организации. Известно, что индивидуальность влияет на выбор карьеры, степень удовлетворенности работой, глубину стрессов, лидерство и некоторые другие аспекты.

3. Основополагающие концепции организационного поведения

Определяющие факторы организационного поведения

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных факторов и условий, многообразие которых может быть классифицировано по четырем направлениям – люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация (рисунок 1).

Люди

Индивиды

Внешняя среда

Макросреда

Микросреда

Организационное поведение

Структура система соподчинения и взаимодействия
Технологии

Технологическая цепочка

Оборудование

и программное

обеспечение

Рисунок 1 – Основные факторы, определяющие организационное поведение

Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь , оказывают воздействие на нее.

ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп – их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) – это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей.

Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Они должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некой структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества – согласования, принятия и реализации решений.

Некоторое время назад возобладала тенденция упрощения многих организационных структур, в основном за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена, вызванная необходимостью снижения издержек при сохранении конкурентоспособности компании. Кроме того, набирает силу процесс укрупнения организаций (преимущественно в форме слияний и поглощений). Отдельные организации проводят эксперименты по найму временных (так называемых ситуационных) сотрудников для выполнения конкретных задач.

ТЕХНОЛОГИЯ. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг , повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет – все эти факторы оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Ни одна из организаций, будь то завод или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.
1 Понятие организационного поведения

Современные изменения в окружающей среде привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

Впервые понятие «организационное поведение» (далее ОП) стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е гг. XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х гг. в США (Ф. Лютенс, 1976)

Понятие "организационное поведение" было введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Необходимость изучения организационного поведения заключается в том, что:

1. поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

2. поведение людей в организации и вне ее различно;

3. поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях.

Организационное поведение – изменение реакции друг друга в процессе взаимодействия для достижения поставленных целей. Поведение – реакция человека на внутренние и внешние воздействия. Суть менеджмента с позиции организационного поведения – направить в одно русло весь коллектив организации

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Организационное поведение – это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки требования к работникам. Эти процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разного управленческого уровня.

Объекты изучения ОП

Поведение индивидов в организации;

Проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

Динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

Возникающие межгрупповые отношения;

Организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует четыре цели – описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.

Целями ОП являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение можно классифицировать следующим образом:

1. По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.

2. По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.

3. По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.

4. По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).

5. По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).

6. По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов , групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

Характерные особенности ОП

1. 
   Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении – ее междисциплинарный характер .

ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).

1. 
   Еще одна отличительная черта ОП – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки .

Исследование – это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому мы постоянно расширяем круг наших знаний о поведении человека в процессе труда.

1. 
   Третья особенность ОП – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют на практике новые модели.

Методы исследования ОП:

Опросы – интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива , интервью могут проводиться и по телефону;

Сбор фиксированной информации – изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);

Наблюдения – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;

Эксперименты – проведение лабораторных или естественных экспериментов;

Использование Интернета.

Проводимые в настоящее время исследования в сети Интернет относятся к широкому кругу вопросов и областей, являются когнитивно ориентированными, т. е. касаются преимущественно познавательных процессов в различных сферах деятельности, в том числе и в ОП. Исследование ОП через Интернет имеет ряд преимуществ:

1) экономия ресурсов при проведении обследования: времени, средств и др. ресурсов;

2) возможность обеспечить большую точность за счет привлечения большего числа испытуемых;

3) легкость изменения методического инструментария на этапе разработки и апробации;

4) снижение влияния экспериментатора;

5) использование дополнительного программного контроля при выполнении заданий.

Однако эти преимущества сочетаются с определенными сложностями, особенно для ОП. Так, например, появляется полная анонимность пользователя, что может привести к снижению контроля за поведением испытуемого, искажению информации об отвечающем.

В целях снижения искажения данных используются следующие процедуры: одновременное проведение сравнений данных, полученных через сеть, с данными, полученными традиционным путем, а также с теоретическими представлениями.

2. Основополагающие концепции ОП

Все общественные (и естественные) науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (табл. 1), которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами.

Таблица 1 – Базисные концепции организационного поведения

Природа человека

Принято выделять шесть основных понятий, характеризующих любого индивида: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

ВОСПРИЯТИЕ. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий.

Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

ЦЕЛОСТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральны условия неотделимы от физических. Каждый из нас – целостное человеческое существо.

Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

МОТИВИРОВАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди.

Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

ЦЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек – один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Природа организаций

Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» –положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

СОЦИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них – формальная (официальная) социальная система, другая – неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

ОБЩНОСТЬ ИНТЕРЕСОВ. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях . Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Как показано на рисунке 2, общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламирует положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующее высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

Цели работников

Сверхзадача,

выражающая

общность

интересов

Цели организации

Сотрудники

Организация

Общество

Этические принципы

Совместная

реализация

задачи

Рисунок 2 – Общность интересов работников и организацииикбщество

Организационное поведение (ОП) - относительно новая область знаний, в которой содержатся представления о в организации. Она представляет большое практическое значение для управленцев, которым необходимо направлять трудовые ресурсы в нужное русло для достижения хороших результатов в работе.

Организационное поведение: понятие, сущность, методы

Для лучшего понимания ОП необходимо владеть знаниями о психологии людей, а также и социологии. С помощью данных этих наук и построены основные теории ОП. Для начала дадим определение этому понятию.

Организационное поведение - это система знаний и регулярное ее пополнение новыми фактами с помощью исследований, которые посвящены в организации: их взаимодействию с коллегами, высшим руководством, а также изучению отношения работников к предмету своей деятельности.

Сущность организационного поведения - регулярный анализ элементов организации (отдельных людей и групп), цель которого - прогноз и совершенствование их функционирования. В настоящее время это необходимая мера для организации успешной работы, поскольку сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей: разработке специальных мотивационных систем и правильном распределении трудовых сил.

В качестве основных методов в ОП выступают те, которые изначально применялись в социологии и психологии:

• Наблюдение. Оно позволяет изучить рабочую обстановку и внешний вид сотрудников, то, насколько они соответствуют требованиям, и обнаружить недостатки для их устранения.
• Опрос. Сюда относят анкетирование, интервьюирование и тестирование. Эти методы позволяют узнать, насколько сотрудники удовлетворены своей работой и понять общую атмосферу взаимоотношений в коллективе: дружескую, конкурентную или вражескую.
• Сбор документальной информации. Сюда входит изучение регламентов, этических профессиональных кодексов, должностных инструкций, контрактов, устава организации и т.д.
• Эксперимент. Этот метод может быть организован по лабораторному типу (с предварительной подготовкой и погружением людей в определенные условия) или проводиться в естественных условиях.

Модели организационного поведения

Существует 4 основных модели поведения. Они представляют собой совокупность представлений человека, ценностей, и, исходя из них, его реакцию на окружающих в процессе работы.

• Оригинальное организационное поведение. При таком поведении человек стремится реализовать при этом избегая следования ее традициям и принятым нормам поведения. При этом варианте нередки когда «консервативный» состав группы встречается с противоречащим взглядом оригинала.
• Бунтарское организационное поведение. Это самый яркий человек в группе, поскольку он отрицает нормы и правила. Он становится зачинщиком конфликтов, которые сопровождают его личность на работе практически все время. Такой сотрудник нарушает трудовой процесс и усложняет все взаимоотношения, что приводит к плохой производительности.
• Сотрудники-приспособленцы. Несмотря на то, что этот работник не принимает ценности организации, тем не менее, он ведет себя в соответствии с ними. Он следует всем нормам, уставам и регламентам, однако, представляет некоторую угрозу организации из-за своей ненадежности: в любой момент он может ее покинуть и этим нарушить трудовой процесс.
• Дисциплинированный и преданный сотрудник. Этот тип поведения наилучший и для организации, и для работника, т.к. он стремится соблюдать все правила поведения, а ценности организации не вступают с его ценностной системой в противоречие. Он полноценно выполняет свою роль и дает хорошие результаты, которые зависят от способностей.

Таким образом, ОП - очень важно для управления коллективом, поскольку позволяет прогнозировать на основе поведения людей эффективность их работы в команде.