Основные понятия социальной психологии. Поведение человека в группе (роль и маски) (М.Е.Литвак)

В социальной психологии выделяют четыре основных типа поведения людей в малой группе.

Обособляющий тип. Хорошо выражена индивидуальная ориентировка. Оптимальное решение задач возможно только в условиях относительного обособления от группы, самостоятельно.

Ведомый тип. Выражена тенденция к конформности, подражательству, добровольному подчинению. Оптимальное решение групповой задачи возможно в контакте с более уверенными и компетентными членами группы.

Лидирующий тип. Индивидуум ориентирован на власть в группе. Оптимальное решение задач возможно при условии подчинения себе других членов группы.

Сотрудничающий тип. Индивидуум постоянно стремится к совместному с другими решению задач и следует за группой в случаях разумных решений.

Знание типов поведения участников группы помогает психологу при распределении ролей, способствует более глубокому пониманию механизмов психологической несовместимости отдельных ее членов.

Совпадение формального и неформального лидера в одном лице упрощает ситуацию, несовпадение делает групповой процесс более сложным.

26. Руководство группой

К. Левин и др. выделяют следующие три стиля руководства группой: авторитарный, демократический и попустительский.

Авторитарный стиль. Все виды поведения клиентов в группе определяются руководителем. Он дает задания, побуждает к действию, критикует или поощряет, разъясняет, руководит дискуссией и т.п. Психолог при этом стиле – самый активный и авторитарный участник работы группы.

Демократический стиль. Деятельность группы определяется коллективным разумом. Психолог направляет деятельность группы через дискуссию, групповое решение, а сам занимает позицию активного партнера.

Попустительский (антиавторитарный) стиль. Психолог полностью устраняется от руководства группой и занимает роль наблюдателя или беспристрастного комментатора. В крайних случаях он только задает наводящие вопросы, но не дает советов и не оценивает ход событий.

Специально проведенные исследования показывают, что оптимальный стиль руководства в психотерапевтической группе – демократический (Рудестам, 1990). Однако известно, что стиль руководства может меняться в зависимости от психологического климата и экстраординарных ситуаций, которые нередко возникают в группе. В таких случаях авторитарное руководство может быть более эффективным, чем позиция невмешательства. Существует определенная закономерность: чем более сплочена группа, тем менее активен и авторитарен руководитель.

Личность руководителя. Определенное влияние на эффективность руководства группой оказывают личные качества психолога.

Славсон (1962) выделяет следующие основные качества, которые, по его мнению, необходимы для лидера: уравновешенность, рассудительность, зрелость, сила Я, высокий порог возникновения тревоги, восприимчивость, интуиция, эмпатия, богатое воображение, решительность, желание помочь людям, терпимость к фрустрации и неопределенности.

Рудестам (1990) специфическими лидерскими качествами считает: энтузиазм, умение убеждать и подчинять себе окружающих, уверенность в себе и ум.

Во всей цепи взаимосвязанных действий по управлению персо­налом, начиная с приема сотрудника на работу и кончая уходом его из организации, от 50 до 80 % времени менеджеров тратится на груп­повые виды деятельности. Эффективность работы любого руково­дителя тесным образом связана с пониманием особенностей груп­повой работы и со способностью правильно действовать в качестве члена менеджерской группы и управлять собственной рабочей груп­пой. Исследования последних лет пролили свет на некоторые из сил, действующих в группах и влияющих на рабочие показатели.

Большинство курсов по управлению персоналом излагают руко­водства относительно повышения эффективности групп. Сюда от­носятся такие вопросы, как: стиль лидерства; методы, используемые для решения проблем и выработки решений; процессы, которые помогают группе сосредоточить внимание на ее задаче и сгладить конфликты между членами группы. Эти вопросы являются наибо­лее важными для понимания темы, внесенной в заголовок раздела.

Перед тем как перейти к рассмотрению факторов, влияющих на эффективность работы менеджерских групп, попробуем перечислить по крайней мере большинство идей, положений, касающихся групп вообще, а не только групп, создаваемых для решения каких-либо проблем в организациях. И чтобы действительно уяснить, о каком сложном феномене идет речь, напомним классический эксперимент М. Шерифа, где было продемонстрировано неосознанное влияние, которое группа может оказывать на индивидуальное восприятие. Он поместил группу в темную комнату и попросил всех сосредоточить взгляд на световом пятне. Затем каждого члена группы по очереди попросили сказать, в каком направлении перемещался свет и на ка­кое расстояние он переместился. Хотя в действительности свет во­обще не перемещался, в индивидуальных ответах на этот вопрос бы­ло много различий. Однако, когда все по отдельности дали свои ответы, группа очень быстро пришла к согласию относительно на­правления и величины перемещения света, и было достигнуто груп­повое решение, хотя оно и отличалось во многих случаях от конк­ретных мнений, которые люди высказывали до этого.

Поведение отдельных людей может показаться весьма странным, особенно, если нет очевидного объяснения этому поведению, но по­ведение людей в группах может быть еще более странным. Итак:

1. Люди живут в группах в состоянии постоянной в заимозависи­мости.

2. Члены одной группы имеют общие нормы и преследуют общие
цели.

3. Группы имеют неодинаковые функции. Все они более или ме­нее специализированы. В действительности их специализация зави­сит от потребностей людей.

4. Индивиды участвуют по многих группах. Группа является есте­ственной и неизбежной частью жизни человека. Существуют посто­янные, временные и случайные группы.

5. Некоторые группы являются свободными. В них вступают по
желанию. Другие имеют обязательный характер (появившись на свет,
мы не выбираем семью, этническую группу или нацию).

6. Рабочие группы могут быть формальными и неформальными.
Формальные группы характеризуются организованной структурой.
Социальные отношения здесь носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют
тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяе­мыми внешней средой, культурой. В неформальной группе сущест­вуют личные социальные отношения, которые осуществляются в ро­лях, определяемых внутренней средой. Содержание этих ролей -
результат взаимодействия внутри группы.

Всегда трудно воздействовать на нормы группы. Это легче де­лать изнутри и очень трудно выполнять извне, если только человек,
который осуществляет это воздействие извне, не обладает доверием
и уважением группы.

Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заста­вить их соответствовать нормам группы (нормы поведения, речь,
производительность, отношение к руководству, производству, сверх­
урочной работе и т.п.).

Группы в целом порождают меньше идей, чем отдельные чле­ны группы, однако группа дает лучшие идеи: с лучшей проработкой,
со всесторонней оценкой, с большей степенью ответственности за
них.

Группы (как это ни странно) принимают более рискованные
решения, чем отдельные члены группы. По всей вероятности, раз­вивается определенный тип «группового мышления», при котором
группа ощущает себя неуязвимой. Эта тенденция стала известна как
явление смещения риска.

Конфликт между группами и внутри группы - вполне естест­венное явление (мы и они, те, кто в группе и вне группы). Могут
быть: личные конфликты, межличностные, конфликты принадлеж­ности, межгрупповые, социальные. Последствия конфликтов - об­разование подгрупп, удаление инакомыслящих членов, выбор «коз­ла отпущения», организационные изменения в группе, появление
или смена руководителя, распад группы.

Понимание групп (и сил, которые формируют их и оказывают влияние) очень важно для налаживания эффективного управления.

Известно, что поведение личности - это реакция, направленная на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей. Целью поведения является изменение ситуации. Когда цель не до­стигнута и ситуацию изменить не удается, наступает новое состоя­ние, которое приводит к новым действиям.

Отметим вначале, что групповые цели, как и цели каждого инди­вида, не обязательно ясны и осознаны. Кроме того, подчеркнем, что общие цели не являются чисто формальными целями, навязанными организацией ее членам. Здесь мы пытаемся объяснить тот факт, что члены группы действительно преследуют общие цели независимо от того, предлагаются они организацией или нет. И третье - сходство личных целей еще недостаточно, чтобы дать группе общую цель.

Важен следующий результат наблюдений и экспериментов: цель, предложенная в группе одними членами, влияет на других. При на­личии этой цели другие вынуждены действовать в требуемом направ­лении. Индуктивная сила предложенной цели варьирует в зависи­мости от привлекательности группы для ее членов. Личность вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа удовлетворяет, может быть случайно, его собственные потребности или стремления.

Цели, которым группа может служить в организации, могут быть различными: начиная от распределения работы, осуществления управления и контроля за работой для решения проблем и принятия решений, до поднятия чувства ответственности и причастности к де­лам. Некоторые группы могут возникать и для выполнения других, менее формальных задач.

Часть 3 "Я и ВЫ"

Психология управления

1. Основные понятия социальной психологии

Социальная психология — наука, изучающая поведение человека в группе.

Группа — это люди, объединенные реальными отношениями.

Класс, семья, производственный коллектив, очередь, если она существует достаточно долго, — все это группы.

Если между людьми нет никаких отношений, их группой назвать нельзя. Так, по улице идет масса народа. О массе мы говорим тогда, когда не знаем, к какой категории людей относится находящийся рядом с нами человек.

На стадионе, в магазине, столовой, на демонстрации уже не масса, а толпа. Толпа — это такое собрание людей, где можно предположить наличие общей цели. Поэтому на стадионе я с большой долей вероятности могу предположить, что рядом со мной такой же болельщик, как и я. Уже есть тема для разговора, если мне захочется с ним пообщаться. Когда собирается толпа на автобусной остановке, легче познакомиться с человеком, начав беседу не о футболе, а о неполадках на транспорте.

О группе в собственном смысле слова можно говорить тогда, когда есть общая цель, которая объединяет всех без исключения ее членов. Очередь является типичным примером такой группы: покупатель имеет цель купить, а продавец — продать. К нам на факультет усовершенствования врачей приходят курсанты на два-три месяца: у них цель — получить документ, у нас — его выдать. Здесь нет никакой описки. Если я хочу успешно руководить группой, то должен определить общую цель. Если я буду, думать, что все врачи приехали за новыми знаниями, то впаду в глубокую ошибку, ибо одним они не нужны, другие знают (или думают, что знают) не меньше меня. Третьи вообще приехали для того, чтобы отдохнуть от семейных неурядиц. Вот поэтому моя задача организовать педагогический процесс так, чтобы получение диплома было возможно только в том случае, если приобретены знания.

Группы бывают формальными и неформальными. Формальная группа — это группа, сформированная на основании каких-либо документов: штатное расписание, список приглашенных на свадьбу и т. д. Неформальная группа — это группа, сформированная на основании личных привязанностей, симпатий, общих потребностей, которые невозможно удовлетворить в формальной группе. Формальной группой управляет руководитель, неформальной — лидер. Власть руководителя определяется служебными инструкциями, предварительной устной договоренностью и т. п. Власть лидера абсолютна, что вытекает из добровольности участия. Вот почему, если руководитель одновременно не является лидером, группа всегда будет раздираться противоречиями.

Сколько групп человеку нужно?

Столько, чтобы удовлетворить свои потребности. Если он все потребности удовлетворит в семье, больше ему групп не нужно. Это возможно только в таких семьях, где организуется свое производство и все члены семьи на этом производстве работают, а между членами семьи совет да любовь.

Поскольку таких семей немного, в большинстве случаев каждый человек входит в состав минимум двух групп: семейной и производственной. Этого при правильной организации семьи и работы человеку бывает достаточно для удовлетворения своих потребностей. Но если у человека имеется третья, четвертая и т. д. группы, это свидетельствует о том, что у него неблагополучие в двух основных.

Если я мало зарабатываю даже на очень интересной работе, то при самой большой любви к ней я буду подрабатывать в другом месте. А это чревато переходом на другую работу. Вот почему опытный руководитель внимательно следит и делает все для того, чтобы его сотрудник зарабатывал только на его производстве. У такого руководителя не нужно выпрашивать прибавку к жалованью работнику, у которого вследствие роста квалификации повысилась результативность труда. Кроме того, одинаковой должна быть не зарплата, а ее критерии.

Если работа неинтересная и служит только источником для заработка, у человека возникает группа хобби. Опытный руководитель постарается сделать работу не только высокооплачиваемой, но и интересной. А если такой возможности нет, создаст условия для удовлетворения хобби. Я знаю руководителей, которые уделяют большое внимание развитию спорта, художественной самодеятельности и пр., а футбольную команду считают цехом своего предприятия и трактат на это большие деньги.

Вторая причина, по которой человек ищет еще одну группу, — отсутствие любви между супругами. В этом случае возникает новая сексуальная группа, или супруг (реже супруга) спивается, заболевает. Все это, конечно же, скажется на производительности труда. Вызывает удивление, что для улучшения условий труда часто требуются огромные инвестиции, а здесь необходима просто просветительская работа, правда, квалифицированная, следовательно, дорогая, но все равно она обошлась бы дешевле... В главе «Психологический вампиризм» мы говорили о технике налаживания сексуальных отношений между супругами. Здесь будет подробно рассказано об организации семьи и управлении ею. Кстати, отношения в семье неизмеримо сложнее, чем на производстве, и человек, действительно сумевший наладить их, может стать руководителем большого масштаба.

Выделяют в социальной психологии понятие референтной группы. Референтная группа — это та группа, которая для личности является эталоном. Так, для мелкопоместного дворянина референтной группой был высший свет, в который он мечтал попасть. Если человек ту группу, в которой находится, референтной не считает, он будет стараться уйти из нее. Будет ли он что-то делать для укрепления этой группы? Естественно, нет! А что он будет делать? Пытаться урвать «кусок», с которым есть шанс попасть в референтную группу. Поэтому каждый опытный руководитель заботится о престиже своей группы. Тогда ему легче и дешевле пригласить на работу квалифицированного специалиста, легче и дороже продать свою продукцию или услуги.

2. Поведение человека в группе (роль и маски)

Как мы уже знаем, поведение человека является результатом взаимодействия его личности и личностей партнеров по общению. Но, оказывается, поведение зависит и от группы, в которой это взаимодействие происходит. Группа влияет на поведение человека. Посмотрите, как ведут себя два школьника, которые пришли смотреть фильм в кинотеатр. Тихо и спокойно. Но вот несколько классов организуют коллективный просмотр фильма. Бывали вы на таких сеансах? Кто бывал, тот знает, что на них творится! Как ведут себя наши два школьника? Улюлюкают, свистят, комментируют и т. п. Выйдя в толпу, они опять станут благовоспитанными мальчиками. Но в группе они иначе себя вести не могли. Их бы осудили, ибо в группе у них была такая роль.

Что такое роль?

Роль — это то поведение, которое ожидает группа от личности в процессе выполнения ею социальных функций. Во время своей лекции и я играю роль лектора, а студенты роль слушателей. Что ожидают от меня студенты? Во-первых, что я буду рассказывать новые для них вещи, во-вторых, рассказывать увлекательно и интересно, в-третьих, не оскорблять их. Если мое поведение соответствует их ожиданиям (экспектациям), они будут вести себя тихо, слушать внимательно и наиболее важное записывать (это — мои экспектации). В противном случае они наложат на меня санкции, т. е. начнут читать, рисовать и т. д. При этом они не будут соответствовать моим экспектациям. Если они от меня зависят, я могу сделать им замечание, но слушать все равно не заставлю. Я просто могу принудить их сидеть тихо. Вот теперь понятно, почему лучше построить работу группы так, чтобы руководитель зависел от подчиненных, клиент от заказчика, врач от больного, педагог от студента, а не наоборот, как, к сожалению, часто бывает у нас. Ведь если бы студенты могли от меня свободно уйти, у меня не было бы никакого другого выхода, как научиться читать лекции хорошо. А почему я стал писать лучше? Потому, что был в полной зависимости от вас, мой дорогой читатель! Первые мои книги оказались никому не нужны. Мне следовало или бросить писать, или писать лучше.

Если я искренне играю свою роль, то по моему исполнению можно судить, что я за человек, каковы мои способности, темперамент, мировоззрение. Но довольно часто общение носит безличностный характер. Бывает так, что моя личность никому не нужна. Если я буду искренен, то буду получать «уколы». Чтобы этого не происходило, я надеваю на себя маску. Маска — это поведение, которое использует личность для безопасного общения. Происходит контакт масок. Примеров тому много, когда это целесообразно. Например, в транспорте: «Пробейте, пожалуйста, талончик!» — «Спасибо!» — «Пожалуйста!». И иногда лучше, чтобы личность здесь не появлялась: «Что я, нанялся здесь талончики пробивать!»

У нас много масок, и надеваем мы их автоматически. Маска радости на свадьбе, маска скорби на похоронах, маска благовоспитанности на званых обедах. Иногда маска так прирастает к человеку, что мы забываем, какой он был, да и он сам не знает, какова его сущность. Так, порой на улице с лета можно узнать учителя, военного, врача... Человек и дома начинает вести себя, как на работе. Он в маске. Довольно часто его нельзя «уколоть», но ведь нельзя и «погладить»! Он в маске! Иногда сам человек не знает, какой он на самом деле — он знает только свою маску!

И вот с набором ролей и комплектом масок, не зная себя и не зная законов группы, он входит в другие группы или организовывает новые, т. е. устраивается на работу или создает семейную жизнь. Для того чтобы управлять автомобилем, надо пройти курс обучения. Здесь я постараюсь кратко рассказать, что происходит в группе, участником которой вы являетесь.

Устройство групп
(рис. 3.1.)

Группа имеет большую наружную границу. Это стены класса, где проходят занятия, помещения, где расположена клиника, забор, который не позволяет проникать посторонним на завод или в воинскую часть.

Рис 3.1 (По Э. Берну)
1. Большая наружная граница
2. Большая внутренняя граница
3. Малые внутренние границы
4. Руководство
5. Подчиненные

Маленькая окружность, находящаяся в большой, это большая внутренняя граница. Она отделяет руководство группы от ее членов. Члены групп не всегда являются однородной массой. Успешно можно руководить непосредственно не более чем 9—12 людьми. Группа, как капля ртути, при превышении определенных размеров начинает Делиться на более мелкие группы. Поэтому тогда, когда группа начинает превышать названную выше цифру, необходимо ее разделить так, чтобы в первичной группе было 1—9 человек и во главе ее стоял руководитель. Тогда у руководителя более крупного масштаба в подчинении будет около 10 человек. В этом плане довольно неплохо устроена армия. Во взводе имеется 3—4 отделения. В каждом отделении 10 человек. Таким образом, в распоряжении командира взвода имеются 4—5 подчиненных: его заместитель и командиры отделений. А где же остальные три? Вот об этом мы сейчас и поговорим подробнее.

Далее, рассказывая о системе управления, буду ссылаться на примеры тех групп, которыми мне приходилось руководить. Когда я не знал психологии управления, мне приходилось быть старшим врачом полка, заместителем начальника госпиталя по медицинской части. Боже мой, если б я тогда знал и умел то, что знаю и умею сейчас! Сегодня мне удается из 30—40 незнакомых друг с другом людей За несколько недель сделать сплоченный коллектив. И когда группа, выполнив свою задачу, прекращает существование, эти люди продолжают общаться друг с другом, если позволяют обстоятельства, а чувство, что где-то живет человек, который всегда рад тебе, а ты ему, сохраняется на всю жизнь.

Но прежде чем продолжить изложение, я вынужден ввести еще несколько понятий. Группы делятся на малые, средние и большие. К малым следует отнести группы численностью до 10 человек, средняя группа насчитывает 11— 25 человек, большая — 25—35.

Группы бывают открытые и закрытые. Открытые группы устроены так, что одни члены уходят, на их место приходят другие. Меняются не только члены группы, но и руководители. Таким образом, производственные коллективы можно рассматривать как открытые группы. Закрытые группы формируются одномоментно для выполнения какой-либо специфической задачи. После ее выполнения группа перестает существовать. Примером могут служить учебные группы (20—25 человек), приезжающие к нам на факультет усовершенствования. Просуществовав два-три месяца и выполнив свою задачу, наши курсанты одномоментно разъезжаются по домам. Создаем мы закрытые группы и для психологического тренинга. На больших производствах приходится формировать временные трудовые коллективы. Типичным таким коллективом является коллектив космонавтов, выполняющих полет в космос. Для выполнения каких-либо заданий на выезде также создается временный трудовой коллектив.

Что касается психологического тренинга, то я вижу большие преимущества открытой группы. Такая группа у меня существует уже около восьми лет. Одни приходят, другие уходят. Но всегда остается ядро, которое посещает группу не менее двух-трех лет. Оно-то и способствует тому, что новый член за два-три занятия приобретает такое количество навыков, для овладения которыми в закрытой группе потребовалось бы два-три месяца. В этой группе можно апробировать новые методики. Свободное посещение и разовая оплата держат в тонусе руководителя (вот она, зависимость от клиента!). Падение посещаемости, а следовательно, и заработка заставляет его овладевать новыми методами и совершенствовать старые. И у меня были неудачи. Но именно неудачи, правильно осмысленные, способствуют росту квалификации. Открытая группа, таким образом, превращается в своеобразный клуб. Иногда к нам «на огонек» заглядывают члены группы, которые обходятся без психолога уже несколько лет. Они делятся своими успехами, а иногда они приходят решить одну-две проблемы. Недостатком открытой группы является невозможность вести плановые теоретические занятия, ибо все крутится вокруг решения сиюминутных жизненных проблем.

Закрытая группа хороша тем, что все идут примерно одним темпом, на глазах меняются люди и сама группа. Довольно часто после окончания занятий заинтересованные лица посещают открытые группы.

Но вернемся к нашей группе. Итак, к нам одномоментно прибывает 20—25 человек. Мы их разбиваем на три группы. В каждой назначается ответственный. На весь цикл выбирается староста для связи с руководством цикла. Руководство состоит из трех преподавателей и лаборанта. Таким образом, на цикле в подчинении у руководителя три преподавателя, лаборант и староста цикла. Это четыре человека. А где же три — пять остальных? Это лидеры неформальных групп, которые обязательно есть в любом коллективе, будь то класс в школе, студенческая группа или производственная бригада. Такое же устройство имеет и семья. Там есть группа руководителей — те, кто держит в своих руках материальные блага, и члены группы, зависимые от руководства, — дети, иногда довольно взрослые, стареющие родители (дедушки и бабушки), внуки и правнуки. Но о семье разговор будет позже.

А теперь о неформальных группах. Если руководитель не знает об их существовании и не знает, кто там лидер, он будет допускать ряд организационных ошибок. Стремясь, как раньше, «дойти до каждого члена коллектива», он может разговаривать не с лидером неформальной группы, а с ее членом. Тогда любая его просьба, любое распоряжение будет выполняться не напрямую, а после беседы с лидером. А если с лидером контакт не налажен, то может наблюдаться или неповиновение, или искаженное выполнение.

Упомяну здесь об одном распространенном мифе о недисциплинированности людей. Люди очень дисциплинированны, просто очень мало руководителей, которые умеют управлять по всем правилам науки. Вот и здесь происходит то же самое. Руководитель беседует не с лидером неформальной группы, а с ее членом. В результате его распоряжение искажается советами и запретами лидера. Будем помнить, что власть лидера абсолютна, а власть руководителя определяется служебными инструкциями.

У нас на цикле обычно удается выявить три неформальные группы. Поскольку это повторяется из года в год, это следует считать закономерностью. Первая группа — учебно-карьеристская, вторая — культурно-развлекательная, третья — алкогольно-сексуальная.

Названия группам я дал образные. Может быть это и не очень научно, но зато понятно, о чем я говорю. Хочу подчеркнуть, что к представителям той или иной группы у меня очень хорошее отношение. Плохое отношение у меня к культурно-развлекательной и алкогольно-сексуальной группе. Задача руководителя без насилий, психологическим путем разрушить эти группы, или в крайнем случае уметь превратить членов последних двух групп в карьеристов. А вот в термин «карьерист» я вкладываю позитивное содержание. Это очень хорошо, если человек стремится сделать карьеру. Но не за счет знакомств, а за счет личностного роста и наработки профессиональных качеств. К сожалению, мы во многие хорошие слова вкладываем негативное содержание. Вот и такие слова — «карьера», «приспособление» — у нас произносят иногда, мягко выражаясь, не очень... Я лично карьеру понимаю, как личностный рост. Должности в таких случаях обычно приходят сами по себе. Ведь карьеру, в истинном смысле слова, можно сделать только если станешь профессионалом высочайшего класса, а занятие должности, до которой ты не дорос, — это не карьера, а бедствие. Вот такие руководители и болеют. Они не столько трудятся, сколько держатся за кресло, и когда подписывают бумаги правой рукой, то левой держатся за левый поручень кресла, который и протерт больше правого. Обратите на это внимание, когда зайдете в кабинет к какому-нибудь начальнику.

Узнать их в учебных коллективах очень легко. Нужно только разрешить им сесть там, где они хотят. Культурно-развлекательная группа располагается ближе к выходу, и как только объявлено окончание лекции, ее представители стремглав выбегают из аудитории. Карьеристы обычно сидят в первых рядах и возле окна. Алкогольно-сексуальная группа располагается на задних рядах. Но лучше пригласить в коллектив квалифицированного психолога. Он вам нарисует психологический портрет группы.

В учебно-карьеристскую группу входят врачи, которые стремятся к профессиональному росту и продвижению по службе. Это молодые врачи, которые в студенческие годы посещали кружки и готовили себя к профессиональной деятельности. Некоторые из них мечтают о научной карьере и, естественно, из кожи вон лезут не только для того, чтобы приобрести знания, но и для того, чтобы оставить о себе память. Это также врачи в возрасте Иисуса Христа. Некоторые уже стали заведующими отделениями, но хотят идти выше, некоторым уже можно получать квалификационные категории. Данная группа активно посещает все занятия, в том числе и факультативные, задает много вопросов. Они начитанны, но часто у них нет школы и временами их заносит на поворотах. Эта группа держит руководителей в тонусе. Очень неудобно, если курсант оказывается более осведомленным, чем преподаватель. Один-два раза еще ничего, а если чаще...

Есть ли аналоги таких групп на производстве? Конечно, есть. С ними и просто, и сложно. Просто руководителю, который сам растет. Сложно тому, кто остановился в росте. Дело в том, что члены учебно-карьеристской группы мечтают занять место руководителя. Если последний растет, проблем нет. Организация расширяется, и растущему работнику этой группы всегда найдется место, соответствующее его повысившейся квалификации. Если нет возможности обеспечить ему повышение здесь, на месте, его следует перевести в другую организацию с повышением.

Представитель такой группы — энтузиаст. Он заинтересован в сохранении группы и в ряде случаев работает бесплатно (чуть не написал «бескорыстно»). Так, ему можно поручить сделать вне очереди доклад на конференции и тем самым выручить руководителя, он может взять лишнего больного. Нет, расчет у него есть. Он понимает, что при случае его пошлют в научную командировку, да и обойти его тогда будет трудно. Он работает и на свой авторитет, и на авторитет группы, надеясь, что рост группы будет сопровождаться и его служебным ростом. Естественно, руководитель, остановившийся в росте, будет в конфликте с таким сотрудником. В лечебных учреждениях — это молодые врачи-ординаторы, мечтающие стать заведующими отделениями, сестры, желающие занять должность старшей медсестры.

Чем выше социальный статус группы, тем больше мы находим в ней карьеристов. В школе среди учащихся, да к сожалению, и среди учителей карьеристов мало. Отсюда и консерватизм многих наших школ. В институтах среди студентов карьеристов значительно больше, но все-таки не так много, как хотелось бы. Среди преподавателей их значительно больше. Но, к сожалению, и здесь мы наблюдаем не очень веселую картину. Многие преподаватели вузов, защитив кандидатские, а иногда и докторские диссертации, став доцентами, профессорами или даже заведующими кафедрами, становятся представителями культурно-развлекательной группы, а иногда и переходят в сексуальную, не давая никакой научной и педагогической продукции, мешая продвигаться тем, кто находится ниже их. Несмотря на то, что каждые пять лет формально проводятся конкурсы, уволить представителя культурно-развлекательной группы и даже алкогольно-сексуальной практически невозможно. Когда руководитель подразделения является представителем такой группы, в коллективе начинается застой. Я знаю институты и кафедры, которые возглавляли такие люди. Коллективы медленно разваливались. И я видел, как они преображались, когда руководителем становился карьерист в том смысле слова, как я это понимаю.

Недостатком карьеристской группы является их разобщенность, неумение сорганизоваться, отстоять свое мнение. Ведь довольно часто руководители все внимание отдают «двоечникам». Их вызывают в кабинеты, беседуют, обещают и наказывают. Они тем самым приобретают большой социальный опыт. Научаются ловчить, просить, умолять. Они сплачиваются друг с другом, оказывают поддержку, делятся опытом. Карьеристы же, начиная со школьных лет, работают сами над собой в одиночестве и фактически разобщены. Особенно это заметно в школах, институтах, армейских коллективах среди срочнослужащих. Ведь там правят бал «двоечники». И когда заканчиваются годы учебы, те, кто были первыми (отличники), становятся последними. Власть захватывают представители культурно-развлекательных и алкогольно-сексуальных групп. Не всегда это плохо. В этих группах есть умные и смелые люди. Ведь не боятся же они вступать в конфликты с вышестоящими. Некоторые из них потом на ходу доучиваются. Но многие, научившись держаться за власть, не страдая полетом мысли, давят карьеристов. Особенно их раздражают люди с «красным» дипломом. «Карьеристам» довольно часто не удается раскрыться. Вот с ними-то я и занимаюсь и обучаю их добиваться своего, не ловча, а используя свой ум. Многие, пройдя такое обучение, начинали занимать руководящие должности в 45 лет, защищать диссертации в 50 лет, делать открытия и писать книги в 60. А если бы они все делали вовремя! То есть защищали бы диссертации в 25, занимали руководящие должности в 30, а писали бы книги в 40 лет. Сколько же потеряли они! Но еще больше потеряло общество.

Можно ли что-то сделать в условиях нашего несовершенного законодательства, когда все внимание учителей школы сосредоточено на двоечниках, а отличники учатся, не испытывая никаких трудностей? Я думаю, что можно. В течение года я преподавал психологию в средней школе. Этот опыт я обобщил в двух статьях, которые вышли в книге «Психотерапевтические этюды». Карьеристов следует готовить еще в школьные годы. Предложения мои следующие. Внимание уделять только отличникам. Для них организовывать секции и кружки, собирать в отдельные группы, где удовлетворялись бы их требования роста. Не опускать отличников до уровня троечников, а поднимать троечников до уровня отличников. Практически делалось это так. Я тех, кто не интересовался психологией, отпускал с уроков и ставил им четверки только за то, что они не ходили на уроки. С отстающими я проводил обучение психологии общения и умению лидировать. Учебником была книга, которую вы держите, в первых изданиях. Они обучались давать отпор двоечникам, налаживали свои отношения с родителями, а главное, у них стали успешными и отношения с противоположным полом, некоторые научились сами понемногу зарабатывать. Утех, кто прогуливал, разыгрывалось любопытство. Постепенно посещаемость стала расти. В начале эксперимента из 20 учеников класса (я преподавал в лицее) посещало уроки психологии семь. Постепенно от занятия к занятию посещаемость увеличивалась. Разгильдяйская (аналог алкогольно-сексуальной группы взрослых) и культурно-развлекательная группы раскалывалась, а карьеристская сплачиваясь. Довольно быстро (за 2 месяца) посещаемость достигла 120 %; на уроки приходили учащиеся других классов, если учителя вдруг задерживались. Но теперь правила бал уже карьеристская группа, которая сама расправлялась с разгильдяями.

В культурно-развлекательную группу входят врачи, остановившиеся в своем профессиональном росте и имеющие основные интересы на стороне. Это или домашнее хозяйство, или коммерция, или еще что-либо другое. Они неплохие специалисты, набившие руку на рутинной работе. Свои обязанности они выполняют неплохо, но от и до. На курсы Они бы не поехали, если бы этого не требовалось по ряду обстоятельств (одно из них — переаттестация). Для них учеба — просто одна из возможностей отдохнуть. Хлопот с членами этой группы никаких, если не привлекать их к активной общественной работе.

Аналоги таких групп есть в любых коллективах. В лечебных учреждениях это большинство сестер и почти все санитары и санитарки. Дежурство один раз в четыре-пять дней создает хорошие условия для работы на приусадебном участке, который является основным источником материальных благ, и реализации других интересов. Наблюдал я таких лиц в профессиональном спорте. Это были футболисты, которые в свое время входили в сборную страны. Они и сейчас оставались неплохими профессионалами, но теперь уже выступали в командах высшей лиги, находящихся на низших ступенях турнирной таблицы, или в командах низших лиг, претендующих на выход в более высокую. От звездной болезни они уже излечились и остались в спорте только для того, чтобы заработать. Призывать к энтузиазму таких людей нет никакого смысла. Санитару, если нужна сверхурочная работа, следует пообещать двойной отгул или еще какую-нибудь компенсацию, футболисту следует дать четко определенную задачу и определить размер гонорара за успешно выполненную работу. Членов этой группы тоже можно перевести в карьеристскую группу, если бы не нелепые возрастные ограничения, официальные и неофициальные. У нас, к сожалению, задерживают рост молодых только потому, что он молод, а затем потому, что он «стар». Я знал одного профессора, который не брал в аспирантуру старше 27 лет. Многих на преподавательскую работу в институте не берут, потому что им уже больше 40. Вот такие-то люди из карьеристов становятся представителями культурно-развлекательной, а то и алкогольно-сексуальной групп. Их оттуда можно извлечь. Часто мешают росту и национальные, и половые предрассудки. Так, один заведующий кафедрой подбирал сотрудников только молодых мужчин и частенько влипал. Логика его заключалась в том, что женщины выходят замуж, рожают и перестают заниматься наукой.

Алкогольно-сексуальная группа представляет собой наиболее неудобную часть сотрудников в любом коллективе, особенно в его алкогольной части. Подробно об этом рассказано в главе «Психологический вампиризм». Здесь хочется еще раз подчеркнуть нашу позицию в работе с алкоголиками: жесткий договор, исключающий возможность дальнейшего пребывания в коллективе, если нарушение связано с употреблением спиртных напитков. Проблема секса должна решаться на научной основе. Руководителю надо понять важность решения этого вопроса. Здесь необходима и просветительская, и медико-консультативная работа. В данную группу попадают и те лица, которые поступили на работу, чтобы «перекантоваться» годик-другой до службы в армии или до следующей попытки поступления в институт. Большого интереса к целям группы у них нет, они легко примыкают к представителям алкогольно-сексуальной группы. Планомерная грамотная работа с ними может привести к тому, что они перейдут в группу «карьеристскую». Алкогольные группы особенно мощны в бюджетных организациях. Складываются они постепенно, а сформировавшись, могут всерьез тормозить развитие производства. В коммерческих учреждениях с ними довольно быстро расправляются. Нижеприводимые сведения помогут руководителям сориентироваться в этом вопросе.

██ ██ Всем, потерявшим надежду и опустившим руки. Автор, как и Козьма Прутков, считает, что счастье человека в его собственных руках. И если он умеет общаться с собой, находит общий язык с близкими, способен управлять группой и быстро освоиться в новой ситуации, он обречен на счастье. Автор использует свой богатый клинический опыт и опыт психологического консультирования, дает простые рекомендации, как наладить общение. Жизнь - штука легкая, а если вам тяжело, значит вы что-то делаете не так. Радость — это то, что ощущается после какого-либо творческого или социально значимого действия, которое производилось не с целью получения выгоды.

- 68.14 Кб

Только постоянное общение человека с более развитыми, чем он сам, личностями, обладающими ценными знаниями, умениями и навыками, обеспечивает ему возможность приобщения к соответствующим духовным ценностям. Почти у каждого человека есть чему научиться у других людей, и практически в каждой группе он встречает различных людей.

Глава 2. Поведение в группах

2.1. Нормативное поведение и групповая сплоченность

Групповая сплоченность - один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов.

В качестве конкретных показателей групповой сплоченности, как правило, рассматриваются:

1. уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях - чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;
2. степень привлекательности (полезности) группы для ее членов - чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, то есть тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а следовательно, и сплоченность.

Групповые нормы - это определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы. Для соблюдения этих норм всеми членами группы создается и система санкций. Они могут иметь поощрительный или запретительный характер. При поощрительном характере группа поощряет тех членов, которые выполняют требования группы - растет их статус, повышается уровень их эмоционального принятия, применяются другие психологические меры вознаграждения. При запретительном характере группа в большей степени склонна на наказание тех членов, поведение которых не соответствует нормам. Это могут быть психологические методы воздействия, снижение общения с «провинившимися», понижение их статуса внутри групповых связей.

На уровне возникновения и функционирования группы определяющими являются индивидуальные интересы и потребности, удовлетворение которых требует коллективных усилий, а значит, межличностных взаимодействий.

Многообразие групповых норм и факторов позволяет выделить общие методологические принципы действенности норм в малых группах.
1. Социальные нормы группового поведения – результат социального взаимодействия людей, объединенных общими интересами.
2. Группа устанавливает не весь спектр норм для какой-либо конкретной ситуации, а лишь те, которые имеют для всех членов группы особую значимость.
3. Нормативное поведение может либо быть предписано члену группы в виде роли (например, лидера), либо выступать в качестве ролевого стандарта поведения, общего для членов группы.
4. Социальные, нормы могут дифференцироваться по степени принятия их членами группы: одобряемые всеми, частью и т. д.
5. Социальные нормы в группах могут иметь различные континуумы отклонений и соответственно диапазоны санкций за девиантное поведение.
6. Уровнем признания групповых норм всеми членами группы в значительной степени определяется характер групповой сплоченности.
Лоттов, специалистов по групповой динамике, совокупности причин и следствий симпатий членов малой группы.
К причинам относят:

1. частоту взаимодействия индивидов
2. групповой характер их взаимодействия
3. стиль руководства группой (преимущественно демократический)
4. фрустрацию (гнетущее напряжение) и угрозу течению группового процесса (как следствие межгрупповых отношений)
5. статусные и поведенческие (межличностные) характеристики членов группы (по установкам, возрасту, профессиям, этическим нормам поведения и др.).

В числе последствий симпатий, а значит, и сплоченности выделяются: агрессивное поведение в отношении несимпатичного группе лица, благоприятная оценка членами группы межличностного взаимодействия, изменения в оценке других лиц и во внутригрупповой коммуникации, рост комфортного поведения, возможное возрастание продуктивности группы и т. д.

Результатом групповых взаимодействий является сплоченность, мотивацией которой становится совокупность потребностей и ценностей: ожидания членов группы или субъективная вероятность того, что членство в группе будет иметь для человека благоприятные (или отрицательные) последствия.

2.2.Взаимодействие людей в неорганизованных группах

Элементарные формы коллективного поведения людей - относительно стихийное, порой непредсказуемое взаимодействие в ситуации неопределенности или угрозы. Ключ к пониманию дает форма социального взаимодействия, которая названа круговой реакцией: взаимное возбуждение приобретает круговую форму, когда люди отражают настроения, эмоции друг друга и таким образом интенсифицируют их.

Социальное беспокойство - внутреннее напряжение многих людей при отсутствии способов его снятия, выражаемое в форме беспорядочной и нескоординированной деятельности, причем чувство беспокойства вовлекается в круговую реакцию и становится «инфекционным», происходит «эмоциональное заражение» людей. Социальное беспокойство присутствует там, где люди обладают повышенной чувствительностью по отношению друг к другу, а также там, где они вместе переносят разрушение заведенного жизненного уклада. Это встречается во время революционных волнений, в женском движении, религиозных волнениях, при трудовых конфликтах.

Черты социального беспокойства:

♦ беспорядочный характер поведения, когда люди находятся в состоянии напряжения и чувствуют сильный позыв к действию, но не имеют четкого представления и понимания своих целей;

♦ возбужденные чувства тревоги, страха, неуверенности, агрессивности, склонность к распространению слухов и преувеличений;

♦ наличие повышенной раздражимости и внушаемости, психологической неустойчивости, податливости влиянию лидеров, новых стимулов и идей.

Можно выделить четыре типа элементарных коллективных групп (Г. Блумер):

1) действующая толпа (агрессивная);

2) экспрессивная толпа (например, танцующая в религиозных сектах);

3) масса (участники не имеют никакой социальной организации; люди отделены друг от друга, например при золотой и земельной лихорадке);

4) общественность (группы людей, которые сталкиваются с какой-то проблемой, имеют разные мнения относительно подхода к ее решению, дискутируют об этом).

Эти социальные группировки возникают спонтанно, и их действие не направляется и не определяется существующими культурными моделями и нормами. Общество в целом исходит из предписанных правил, толпа - из установления контакта (повышенная восприимчивость людей друг к другу, бессознательная откликаемость на настроения, спонтанная готовность к совместным действиям). Масса действует благодаря совпадению индивидуальных выборов, а общественность приобретает свой особый тип единства и возможность реализации благодаря достижению какого-то коллективного решения или выработке определенного общественного мнения. Будучи коллективным продуктом, последнее представляет всю общественность в ее готовности действовать для решения проблемы и как таковое позволяет добиться согласованности.

Формирование общественного мнения происходит:

♦ через открытие и принятие дискуссии, когда заинтересованные группы (озабоченные способом решения проблемы) стремятся оформить и установить мнение остальных, относительно незаинтересованных людей;

♦ через пропаганду (умышленно направляемую кампанию с целью заставить людей принять данную точку зрения, настроение или ценность).

Появление таких элементарных коллективных группировок указывает на происходящий процесс социального изменения. Они играют важную роль в развитии нового коллективного поведения и нарождающихся форм социальной жизни, в формировании другого социального порядка, служат основой для образования социальных движений, благодаря которым выстраиваются в фиксированные социальные формы новые типы коллективного поведения. В своем начале социальное движение аморфно, плохо организовано, т. е. коллективное поведение находится на примитивном уровне. По мере развития оно становится организованным, приобретает свой набор обычаев и традиций, прочнее становится руководство им, возникают социальные правила и ценности, способность создать новое устройство жизни.

Социальное движение может вырастать и организовываться с помощью ряда. механизмов. Один из самых распространенных - агитация. Она возбуждает людей и делает их сторонниками движения. Для этого следует привлечь внимание людей, взволновать их, пробудить их эмоции, дать этим эмоциям некое направление посредством идей, критики, внушения и обещаний.

Другими аналогичными механизмами являются:

1) процесс организации чувства сопричастности и солидарности людей друг с другом, формирование взаимной симпатии между сторонниками данного социального движения, что способствует согласованному поведению;

2) развитие внутригруппового/межгруппового отношения: вера членов движения, что их группа справедлива и права, а другие беспринципны и злонамеренны (служит сплочению членов вокруг своих целей и ценностей; наличие врага в этом смысле очень важно для придания движению целостности и сплоченности);

3) использование церемониального поведения и ритуалов: массовые митинги, демонстрации, парады, юбилейные церемонии, ритуальная атрибутика - лозунги, песни, стихи, флаги, униформа и пр. (способствуют развитию и закреплению социального движения, а у каждого индивидуального участника этих ритуалов возрастает самооценка, в результате чего он ощущает себя важной персоной, и это чувство личной значительности оказывается отождествленным с социальным движением как таковым);

4) формирование групповой морали, дающей движению постоянство и определенность: убежденность в правильности и праведности цели движения, вера в конечное достижение движением своей цели, в то, что на это движение возложена некая священная миссия; создание своих «священных книг» (например «Капитал» Маркса для коммунистического движения);

5) развитие групповой идеологии (свода учений, в которых формулируются цели и назначение движения, содержится критика существующей системы, намечаются политические планы политики, тактика и практическая деятельность движения).

Успешное развитие социального движения зависит от указанных механизмов а социальные последствия - от того, реформистское ли это движение или революционное.

2.3. Неформальные группы (классификация Литвака М.Е)

Все мы с вами постоянно с самого детства находимся в группах. Начиная с семьи, детского сада, затем школа, институт, работа. Если приглядеться повнимательней, во всех этих, да и других группах есть похожие черты и характеристики. Группы бывают формальными и неформальными. Группа, в которой мы учимся, формальная и у неё был формальный руководитель-староста, назначенный деканатом. Группа, которая отмечает после успешной сдачи сессии, является неформальной и у неё свой лидер, неформальный. Власть формального руководителя определяется служебными инструкциями, должностными обязанностями и.т.д. Власть неформального лидера безгранична, что вытекает из добровольности участия в ней членов группы. Вот почему если руководитель одновременно не является лидером, группа всегда будет раздираться противоречиями. Поведение человека сильно зависит от группы в которой он находится, так как в каждой группе он играет свою роль. Роль - это поведение, которое ожидает группа от личности в процессе выполнения ею социальных функций. В зависимости от ролей в любом коллективе можно выделить три неформальные группы. Литвак М.Е. разделили их следующим образом: первая группа: учебно-карьеристская, вторая--культурно- развлекательная, третья-- алкогольно-сексуальная. Дадим краткое описание каждой из этих групп.

1.Учебно-карьеристкая группа. В неё входят люди, которые стремятся к профессиональному росту и продвижению по службе. Это молодые специалисты, которые в студенческие годы посещали кружки и готовили себя к профессиональной деятельности. Одним словом это все, кто озабочен своим личностным и профессиональным ростом, стремящиеся доказать свою уникальность и неповторимость. У таких людей обычно даже развлечения такие, которые способствуют его личностному росту: занятие спортом, чтение хорошей литературы и пр. Карьеристы никогда не участвуют в комитетах жалобщиков, не любят бесплодной общественной работы. Карьериста-студента легко узнать: в студенческом буфете он просматривает конспекты, ходит на все лабы, сидит в первых рядах на лекциях и записывает их, даже если не собирается специализироваться в данной области. Такие люди просто не могут работать в полсилы. Представители такой группы-энтузиасты, могут допоздна задерживаться на работе, напроситься сделать внеочередной доклад или надоедать начальству рационалистическими предложениями.

2.Культурно-развлекательная группа. В неё входят специалисты, остановившиеся в своём профессиональном росте и имеющие основные интересы на стороне. Это или домашнее хозяйство или коммерция или семья- таких интересов великое множество. Они неплохие специалисты, набившие руку на рутинной работе. Свои обязанности они выполняют неплохо, но от и до. Хлопот с членами этой группы никаких, если не заставлять их выполнять общественную работу и насильно осваивать новые методы. Работники таких групп обычно не стремятся к повышению, они даже будут отказываться от него! Однако не стоит рассматривать такую группу, как некоторое "болото",из которого не выбраться. Эти люди склонны к подчинению и неплохие, хотя и безынициативные работники. Совсем неплохая возможность стать руководителем такого коллектива (именно руководителем, а не неформальным лидером конечно:)

3.Алкогольно-сексуальная группа. Эта группа представляет собой наиболее неудобную часть сотрудников в любом коллективе, особенно в алкогольной его части. В институтах эта так называемая "Камчатка".На работе такие группы обычно устоявшиеся, в основе отношений в таких группах лежит всепрощение, снисходительность, приятельство. По мере деградации алкогольной группы, на неё начинают воздействовать семья и всё общество.

2.4. Особенности группового принятия решений

В результате совместной деятельности несколько человек могут достичь результатов, которых даже ценой неимоверных усилий никогда бы не смог достичь человек в одиночку. Еще К. Маркс утверждал, что простой социальный контакт порождает стимуляцию инстинкта, повышающего эффективность каждого отдельного работника. Психологи-практики давно заметили, что при совместной деятельности некоторые проблемы решаются лучше, чем при индивидуальном решении, что в группе индивид совершает меньше ошибок и демонстрирует более высокую скорость решения задач. Такой факт объяснялся возрастающей сенсорной стимуляцией, сам факт присутствия других людей работающих рядом над той же самой задачей активизирует индивида, положительно влияет на его продуктивность. Это явление получило в психологии название эффекта социальной фацилитации. Ее сущность сводится к тому, что присутствие других людей облегчает действие индивида, способствует ему. Однако данные утверждения не являются бесспорными для всех случаев групповой деятельности.

Каждая социальная группа выполняет определенную систему ролей в жизни организации, значимость которых зависит от значимости каждого ее члена. А последняя может быть как преувеличена, так и уменьшенная. Это зависит от характера человека, среды, из которой она пришла в группу, уровня ее интересов и тому подобное. Человек, присоединяясь к группе, должна четко и реально (по крайней мере для себя) определить свои намерения, права и обязанности по отношению к другим участникам. Однако, как отмечает американский социолог Д. Тарнер, если даже то или иное лицо и определит "свое" место в данной группе, это еще не значит, что ей будет легко решать свои вопросы в контексте жизнедеятельности других членов. Необходимо, чтобы место и функции данного лица были понятны и другим членам группы, хотя количество их будет определяться несколькими индивидами.

Типы поведения в группах

Каждый из нас, пишет Д.Тарнер, имеет множество ролей в жизни и в соответствии с ними много "лиц" и видов поведения. Например, мы ведем себя совсем иначе на работе, чем в семье, еще по-другому в кругу друзей и т. Д. От того, как ведет себя человек в малой группе, можно сказать очень много: имеет ли она собственное достоинство, или ее нет, или сердечная и вежливая, или хамовитые, склонен к компромиссу, или такой "правдолюб", что доказывает других к инфаркту и т. д. Именно в малой группе определяется суть человека.

Например, какой-то конкретным человеком - членом малой группы увлекается руководство организации, оно везде ее подает пример для подражания, отмечает наградами и т. Д., Но в малой группе о "передовика" совсем другое мнение, и там иногда не понимают, как этого не могут заметить там, "наверху". Исследования показывают, пишет Д.Тарнер, что со временем человек с "двойным", а иногда и "тройным" лицом терпит жизненную неудачу, потому что умение (приматы линию "требует огромных нервных усилий.

Может иногда возникнуть вопрос, где есть настоящей такая человек- в малой группе или в кабинете директора фирмы, в семье или где-то еще? Она является сама собой, считает Тарнер, и в первом, и во втором, и в третьем случаях. Человек - общественное существо, она аккумулирует в себе все то, что есть в обществе. Но если большинство людей под влиянием семьи, школы, литературы, искусства, религии и т. Д. Формируют в себе все лучшее, гуманнее, справедливое, то другая часть - худшие черты общественной жизни.

Есть еще и третий тип людей, пишет Тарнер. Этих есть меньше, и именно они, при выявлении их сути, вызывают отвращение (по крайней мере внешне) и осуждение не только первой, но и второй части общества.

Представители такого типа людей порой вполне искренне убеждены, что им нечего скрывать свое поведение. Такова жизнь, и люди, считают они, должны приспосабливаться к различным жизненным ситуациям. Жизнь - это океан, твое рождение бросает тебя в него, как и куда следуешь - твое дело.

Когда человек приходит в конкретную группу, она встречает здесь уже установленную более или менее систему ценностей, которые могут иногда существенно отличаться от тех, которые есть в организации в целом. Чтобы стать полноправным членом группы, человек должен принять "правила игры" других ее членов. Конечно, бывает и так, что одни ценности принимаются даже с удовольствием, а с другими - не можем согласиться. В таком случае, отмечает Ян Туровский, человек должен сделать выбор: либо "переломить" себя и подчиниться общим ценностям группы, или выйти из нее. Можно, конечно, жить в группе и с различными "лицами", о чем говорилось выше, но это не под силу честной, порядочному человеку.

Группы нормативного и относительного сопоставления

Каждый человек присоединяясь к какой-то группе, пытается априори определить: а) кого и представляет эта группа? б) кем она будет в этой группе? В западной социологии определяются два типа групп: нормативного и относительного сопоставления.

Впервые термин "группы сопоставления" в социологическую литературу ввел в 1942 году. X. Ньюмен. Он пришел к выводу, что каждый человек, будучи членом группы, время от времени задает себе вопрос: какой статус нашей группы? кто я здесь? кем мы были раньше и кем можем стать?

Согласно результатам исследования Р.Мертона, Л.Фестингера, С.А.Штройффера и др., Группой нормативного сопоставления есть такая группа, в которой ее члены определяют свой статус в соответствии с происхождения, уровня образования, экономической позиции в обществе, в политической и правительственном бомонде и тому подобное. Например, польский шляхтич, который хорошо знал, кем были его предки, был еще каких 70-80 лет назад готов работать на низко оплачиваемой умственной работы, но ни в коем случае не заниматься торговлей, а тем более физическим трудом.

Другой пример. Еще недалекие те времена, когда советские люди рассуждали подобным образом: есть хлеб, то к хлебу, выбранное на праздник и будни, в семье порядок, войны нет. Что еще нужно? Для большинства людей в нашей стране и сегодня это является достижением, но не секрет и то, что нормой для владельца нескольких фирм является владение несколькими хорошо меблированных квартирами, домом-имением, престижной иномаркой автомобиля, возможность отдыхать за рубежом.

Соответствующий статус (и не обязательно материальной) хотят иметь работники высшей школы (например, профессорско-преподавательский состав), государственные служащие, офицеры армии, дипломаты и тому подобное.

Группа относительного сопоставления - это такая группа, в которой люди сравнят свой прежний статус и сегодняшний. Американский социолог Теодор М.Ньюком, раскрывая содержание сравнительного сопоставления, только, что человек, который вышел из сельской среды и вошла в ряды интеллигенции, все время в своей ежедневной поведении будет не только утверждать свой сегодняшний, но и стараться как можно меньше вспоминать свой прежний статус.

Известно, что еще в 30-е годы XX века американские негры испытывали на себе отголоски прежнего расистского отношения к ним значительной части белого населения. Но ситуация кардинально менялась, когда негр попадал в американской армии. Здесь он ничем не отличался от своих белокожих коллег по взводу, роте, батальона и т. Д. Даже самый отъявленный расист не мог позволить себе каким-то образом обидеть чернокожего солдата и только потому, что тот носил мундир защитника государства, провозгласившего демократические права и свободы.

Некоторые социологи кроме групп нормативного и сравнительного сопоставления выделяют еще и группы совокупного сопоставления. Так, например, Н. Гудман пытается доказать, что некоторые группы сопоставления выполняют не одну, а больше функций. Например, семья, считает он, является совокупностью трех сопоставлений: родители учат детей, формируют у них ответственность перед Богом и законом (нормативное сопоставления), они же служат им образцом (сравнительное сопоставление), выражают свое одобрение или недовольство относительно поведения детей. Последняя, считает Гудман, является совокупным функцией.

Даже в совсем небольших группах начинают проявляться черты человеческой психики, малозаметные у отдельного человека. Начинают возникать ее социально-биологические потребности, большее значение приобретает униформа, борьба за лидерство, возникает понятие "мы" и "не мы", которые приобретают значительной силы в больших группах.

Поведение толпы

При общении с большой массой людей необходимо проявлять над осторожность. По неосторожного поведения огромные силы, как отмечает российский ученый AM Зимичев, могут быть потрачены впустую, и, иногда, даже маленькое усилие вызовет большие изменения. К особенностям психологии больших масс людей ученый относит:

1. В толпе приходит уравнивание индивидуальных особенностей между людьми, снимаются преграды, сдерживающие их в повседневной жизни.

2. Возникают предпосылки возникновения униформы, даже если ее не введут, она появится сама.

3. Повышается склонность к эмоциональным волнений. В толпе легко рождаются чувства: смех, ажиотаж, гнев, страх, восторг, радость. Одно может переходить в другое, при этом их сила, приумножена мощностью толпы, становится разрушительной.

4. Повышается роль примера окружающих как фактора мотивации. Если все вокруг будут выполнять то одно, то отдельное лицо будет делать то же самое, даже если одна она этого не делала.

5. Появляется способность активизироваться и пойти за лидером. В качестве примера, стадо баранов, бежит за вожаком.

6. Возникает возможность ориентации на выполнение невозможное задание. Толпа можно поднять на строительство невысокого сооружения, хотя более действенными становятся призывы что-нибудь разрушить; здесь не существует границ возможного.

7. Появляется неприятия доказательств, логики и здравого смысла. Если толпа поднять на штурм Белого дома, то несколько охранников его не остановят. Члены толпы готовы разбить себе голову, и хорошо, если бы только себе.